La diversidad y la igualdad de oportunidades son hoy elementos estratégicos que impulsan la innovación, la sostenibilidad y el crecimiento de las organizaciones. Fomentar entornos inclusivos no solo mejora la competitividad, también transforma la manera en que las personas trabajan, lideran y crean valor en la sociedad. De la mano de Mirian Izquierdo, presidenta de la Fundación Woman Forward, analizamos los principales avances, retos y oportunidades que ofrece el compromiso real con la equidad en el entorno corporativo.
Igualdad de género y liderazgo femenino: una conversación con Mirian Izquierdo
¿Qué consideración te merece la implicación de las empresas españolas para acabar con la brecha de genero?
La implicación empresarial está mejorando, aunque los desafíos siguen siendo relevantes. Algunas organizaciones destacan a nivel mundial —Aena ocupa la sexta posición en el ranking global de Equileap—, pero la realidad es que la presencia de mujeres en los consejos de administración en España apenas roza el 25%.
Muchas compañías ya implementan auditorías retributivas y planes de acción para reducir desigualdades salariales, pero los comités de dirección y el número de mujeres CEO siguen reflejando una escasa representatividad. Solo el 32% de los consejos de administración cuentan con mujeres, y la cifra se reduce drásticamente al analizar la presencia en la alta dirección.
Los mejores resultados se están observando en aquellas empresas que integran la igualdad como parte estructural de su estrategia corporativa. Los datos respaldan este enfoque: las organizaciones con equipos diversos son un 25% más rentables, según McKinsey.
Actualmente, en la Fundación Woman Forward trabajáis en una investigación que proporcionará información sobre algunos indicadores relevantes. Precisamente, la poca presencia de mujeres CEO y representatividad en consejos de administración. ¿Puedes adelantarnos algún resultado?
Este estudio surge por dos razones: la baja presencia femenina en posiciones clave y la necesidad de entender qué frena su avance. Aunque hay mujeres altamente capacitadas, los sistemas de promoción tienden a favorecer perfiles masculinos tradicionales. Esto provoca que muchas veces el talento femenino quede invisible o no reciba las oportunidades adecuadas.
Uno de los datos más preocupantes es la caída en la proporción de mujeres CEO: del 28% en 2022 al 19% en 2024. Aunque la regulación ha mejorado la presencia en consejos de administración, la alta dirección sigue siendo una zona de exclusión.
Además, el estudio revela una brecha de oportunidades en formación y desarrollo entre mujeres y hombres en puestos de responsabilidad. No se trata de falta de capacidades, sino de una cultura que aún no ha adaptado sus estructuras a modelos más inclusivos.
Por otro lado, las empresas que han adoptado planes de igualdad con una visión transformadora —que promueven la corresponsabilidad, la flexibilidad o estructuras menos jerárquicas— logran retener mejor el talento femenino. En cambio, quienes ven estas medidas como un simple trámite normativo fracasan en la creación de entornos inclusivos.
Estos datos manifiestan cierto optimismo. Ahora, ¿qué pasos deben seguir las empresas españolas?
Aunque se han alcanzado hitos como el crecimiento de mujeres en consejos de administración o la puesta en marcha de rankings que fomentan la diversidad, aún estamos lejos de una representación justa. Alcanzar el objetivo del 40% de presencia femenina en consejos de empresas cotizadas requiere decisiones valientes.
Los pasos clave para avanzar son:
-
- Impulsar una transformación cultural en las organizaciones.
- Aplicar planes de igualdad con objetivos concretos y mecanismos de seguimiento.
- Formar a los comités de selección y promoción en diversidad e inclusión.
- Promover la corresponsabilidad para repartir equitativamente las cargas personales y laborales.
- Abordar con seriedad la brecha salarial de género.
Desde el punto de vista de la Fundación que presides, ¿cuáles percibís que son las mayores dificultades para este avance?
Las principales barreras siguen siendo culturales. Aunque las cuotas y las leyes son importantes, no reemplazan la necesidad de un cambio profundo en la manera de liderar y valorar el talento.
Muchas organizaciones todavía mantienen estructuras jerárquicas rígidas y operan en silos. Además, muchas mujeres sienten que el coste personal de llegar y mantenerse en posiciones de liderazgo no compensa, debido a la falta de apoyos estructurales, como medidas reales de flexibilidad o corresponsabilidad.
La resistencia al cambio es palpable tanto en niveles directivos como operativos. Por eso, lograr la igualdad exige más que voluntad: requiere compromiso real, estructuras inclusivas y una cultura empresarial que apueste por el talento en todas sus formas.
