Mirian Izquierdo: «Los equipos diversos son más innovadores, toman mejores decisiones y tienen un mayor desempeño financiero»

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La construcción de una sociedad inclusiva no es tarea de unos pocos, sino un esfuerzo colectivo. En Femxa, estamos comprometidos a ser parte de esta transformación asumiendo un firme y activo compromiso con la igualdad de oportunidades como base para construir una sociedad más justa e igualitaria. Este principio no solo define nuestra cultura empresarial, sino que guía cada acción que emprende la compañía y cada programa de formación que desarrollamos. 

En un entorno empresarial cada vez más competitivo y globalizado, la diversidad y la igualdad de oportunidades no solo son valores éticos, sino que representan un auténtico motor para la innovación, la productividad y la sostenibilidad. Reconocer que el liderazgo femenino es un factor estratégico para crear valor en las organizaciones, promueve un cambio positivo tanto dentro como fuera del ámbito corporativo impactando directamente en la sociedad. 

Analizamos con colaboración de Mirian Izquierdo, presidenta de la Fundación Woman Forward, cómo las empresas pueden asumir un rol activo en la construcción de una sociedad más inclusiva, los principales retos y desafíos a los que se enfrentan en este camino y qué beneficios tangibles obtienen al apostar por la igualdad. 

¿Qué consideración te merece la implicación de las empresas españolas para acabar con la ‘brecha de genero’?

La implicación de las empresas españolas muestra avances significativos, aunque aún queda camino por recorrer. Algunas empresas españolas ya destacan a nivel mundial en igualdad de género, como Aena, que ocupa la sexta posición en el ranking global de Equileap. Sin embargo, la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas españolas, en general, sigue siendo minoritaria, según afirman recientes estudios, apenas rozando el 25%. 

En términos de igualdad salarial, muchas organizaciones han comenzado a implementar auditorías retributivas y planes de acción para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Sin embargo, la representatividad de mujeres en puestos de decisión sigue siendo un gran reto: aunque la presencia femenina en los consejos de administración ha superado el 32%, los comités de dirección y la cifra de mujeres CEO reflejan una realidad mucho menos equitativa. Las empresas que lideran en este ámbito, lo hacen integrando la igualdad en su estrategia corporativa, lo que demuestra que este cambio debe ser estructural y no solo una respuesta a cuotas o legislaciones. La empresas que optan por equipos diversos son más innovadoras, toman mejores decisiones y tienen un mayor desempeño financiero. 

 

Actualmente, en la Fundación Woman Forward, trabajáis en una investigación que proporcionará información sobre algunos indicadores relevantes. Precisamente, la poca presencia de mujeres CEO y representatividad en consejos de administración ¿Puedes adelantarnos algún resultado?

La realización de este estudio fue motivada por varios factores: en primer lugar, la evidencia de que las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en posiciones clave de liderazgo y, en segundo lugar, la necesidad de identificar las barreras que frenan su avance. Los datos muestran que, aunque existen mujeres altamente capacitadas, las empresas no siempre saben cómo identificar y promover ese talento. Además, observamos un retroceso en algunos indicadores, como la proporción de mujeres en la alta dirección, lo que refuerza la importancia de estudiar las razones detrás de esta tendencia.

En concreto, nuestra investigación está arrojando datos preocupantes, aunque también algunos indicios de esperanza. Por ejemplo, la presencia de mujeres en consejos de administración ha mejorado en los últimos años gracias a las medidas regulatorias, pero la proporción de mujeres CEO sigue siendo extremadamente baja, con una disminución del 28% en 2022 al 19% en 2024.

Además, hemos detectado que existe una brecha notable en la formación y la preparación entre hombres y mujeres en puestos de responsabilidad, no porque las mujeres carezcan de capacidad, sino porque los sistemas de promoción tienden a favorecer perfiles masculinos tradicionales.

Este estudio también revela que las organizaciones que han adoptado planes de igualdad estratégicos y culturalmente transformadores, como la corresponsabilidad o estructuras de liderazgo menos jerárquicas, consiguen retener mejor el talento femenino. Por el contrario, las empresas que ven estas medidas solo como cumplimientos formales tienen menos éxito en generar una cultura inclusiva.

 

Estos datos manifiestan cierto optimismo. Ahora, ¿Qué pasos deben seguir las empresas españolas?

Es cierto que hemos conseguido algunos hitos, como el aumento de la presencia femenina en consejos de administración, la implementación de planes de igualdad en grandes empresas o la creación de rankings y reconocimientos que fomentan la igualdad, como el que promueve la Fundación Woman Forward. Pero, si bien es cierto, que aún son necesarios más avances para alcanzar el 40% de representación femenina en consejos de administración en todas las empresas cotizadas. 

 Los próximos pasos deben centrarse en:

  • Promover una transformación cultural profunda en las organizaciones para garantizar que las mujeres tengan acceso equitativo a oportunidades de desarrollo y liderazgo.
  • Garantizar que los planes de igualdad no sean solo documentos formales, sino que se implementen con objetivos medibles y un seguimiento riguroso.
  • Educar a los comités de selección y promoción sobre la importancia de la diversidad para el rendimiento organizativo.
  • Fomentar la corresponsabilidad para que las mujeres no tengan que asumir una carga desproporcionada en el equilibrio entre su vida personal y profesional. 
  • Implementar medidas para cerrar la brecha salarial de género.

 

Desde el punto de vista de la Fundación que presides, ¿Cuáles percibís que son las mayores dificultades para este avance? 

A pesar de los avances comentados en materia de igualdad de género, aún persisten obstáculos que dificultan su consolidación en el ámbito empresarial. Desde la Fundación Woman Forward, percibimos que las mayores dificultades están relacionadas con la falta de transformación cultural en muchas organizaciones. Aunque las cuotas y las medidas regulatorias son útiles, no pueden sustituir a un cambio profundo en la forma en que las empresas operan y valoran el talento. Persisten estructuras organizativas tradicionales, que funcionan en silos y con sistemas jerárquicos, que limitan el impacto de la diversidad. 

También percibimos que muchas mujeres consideran que el esfuerzo necesario para alcanzar y mantener posiciones de liderazgo no compensa debido a la falta de apoyo estructural, como medidas de flexibilidad y corresponsabilidad. Por último, la resistencia al cambio cultural, tanto a nivel directivo como operario, sigue siendo un obstáculo importante.

Si bien se han logrado avances, el camino hacia la igualdad de género en las empresas está lejos de haber concluido. Solo a través de un compromiso real y sostenido por parte de las empresas, acompañado de cambios culturales y estructurales, podremos cerrar la brecha de género y construir un futuro más equitativo para todas las personas. 

Sira March
smarch@femxa.com

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